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MODELO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Isapre Banmédica – Vida Tres

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La Evaluación de Desempeño tiene por objetivo medir e identificar, por medio de un proceso estandarizado de evaluación de competencias conductuales, el actual desempeño de nuestros colaboradores Banmédica – Vida Tres, con la finalidad de favorecer la mejora del desempeño, generando planes de mejora, acorde a nuestros desafíos.

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Se basa en un modelo de Competencias Conductuales, donde se entiende por competencia a las “aptitudes, habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por la Organización”.

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Existen diferentes tipos agrupadas en categorías:

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Competencias Corporativas:

Son aquellas competencias transversales a toda nuestra organización, las cuales integran nuestros pilares organizacionales, en busca de conformar un sello que nos identifique como empresa.

• Compromiso Organizacional.
• Trabajo en Equipo.
• Foco en el Afiliado / Beneficiario.
• Orientación a Resultados.
• Innovación / Emprendimiento.

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Competencias de Perfil:

Tienen por objetivo encuadrar aquellas destrezas, habilidades y conocimientos que se requieren en determinados perfiles para un trabajo de excelencia.

• Autonomía.
• Proactividad e Iniciativa.
• Resolución de Conflictos.
• Capacidad de Análisis.
• Tolerancia a la Frustración.
• Trabajo bajo Presión.

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Competencias de Liderazgo:

Define el estilo de liderazgo que deseamos en Banmédica – Vida Tres, buscando dar sustentabilidad al negocio, respeto en el trato y el desarrollo de nuestros colaboradores.

• Desarrollo de Personas.
• Delegación efectiva para el logro de Resultados.
• Toma de Decisiones.
• Visión Global.

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Para la aplicación de estas competencias se ha definido familias de cargo, donde se agrupan los cargos específicos de nuestra empresa como aparece a continuación:

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• Mando Medios Front: Jefaturas y supervisores de Sucursales y Contact Center.

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• Mandos Medios Back: Jefaturas y supervisores resto de la Organización.

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• Profesionales: Abogados, Analistas, Auditor, Analistas de Sistemas, Administrador Base de Datos, Ingeniero en Sistemas, Asesor Farmacéutico, Analista QA, Ingeniero Prevención de Riesgos, Enfermera Contralor, Médico Contralor.

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• Administrativos Front: Monitor de Calidad – Contact Center, Asistente Zonal, Ejecutivos EAP, Ejecutivos Multifunción, Ejecutivos Servicio al Cliente, Ejecutivos de Informaciones, Ejecutivo Gestión Clientes, Ejecutivo de Presupuesto.

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• Administrativos Back: Secretaria de Gerencia, Especialista, Asistente, Asistente – Técnico, Administrativos, Técnico Soporte, Técnico Sistema, Liquidador, Liquidador – Web, Junior, Mayordomo, Recepcionistas, Telefonistas, Monitor de Calidad – Recaudaciones, Monitor de Calidad – Operaciones.

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 ETAPAS DEL PROCESO

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1. Autoevaluación del Colaborador

En esta etapa cada colaborador deberá revisar cada una de las competencias que componen su perfil de cargo, repasando el último año y distinguiendo cuáles han sido sus aportes y las fortalezas que ha demostrado y los aspectos que le faltan por mejorar.

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2. Evaluación de la Jefatura

En esta etapa, cada jefe directo deberá revisar cada una de las competencias de sus colaboradores, haciendo una mirada de todo el período del año para identificar las fortalezas y aportes realizados por sus colaboradores, y también distinguir los aspectos a mejorar.

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3. Reunión de Retroalimentación

Se trata de una reunión en que se encontrarán Colaborador y Jefe para dialogar y revisar cada una de las competencias del colaborador, con miras a su desarrollo. La nota asignada en esta reunión por la jefatura será la nota final del proceso.

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La puntuación final es el promedio de las competencias evaluadas y se basa en una escala, como aparece a continuación:

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